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간호사가 지각한 간호조직 문화유형 및 수간호사의 리더십 유형 …
이명하(1998)의 연구에서는 진취적 문화가 매우. 우세한 병원이 간호사의 조직몰입과 직무만족, 외래환자증가율과 입원환자증가율 등의 조직. 유효성이 높게 나타났으며, …
Source: www.koreascience.or.kr
Date Published: 1/8/2022
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임상간호사가 경험한 긍정적인 간호조직문화
최근 국외의 경우 너싱홈에 근무하는 간호사가 인지한 조직. 문화[14], 환자중심의 조직문화 안에서 취약점을 탐색한 사례. 연구[6], 간호사가 인지한 간호사의 역할 및 …
Source: jkana.or.kr
Date Published: 8/22/2021
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간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향
Influence of Nursing Organization Culture on Resilience in New Nurses – ords: Resilience;Organizational Culture;Nurses.
Source: www.kci.go.kr
Date Published: 9/16/2022
View: 1843
병원 간호조직문화의 변화와 세대별 인식차이 – KoreaScience
최근 조직문화와 관련해서 간호사들이 업무를 완수하도록. 신뢰하고 지지하는 업무환경에서 간호사들의 직무만족, 조. 직몰입, 보유가 높게 나타났으며(Laschinger, …
Source: www.koreascience.kr
Date Published: 11/26/2021
View: 4562
IH 건강비전 ① 환자와 간호사 모두가 행복한 문화를 만들다
최근 간호부가 대대적인 조직문화 개선을 통해 안으로는 내실을 다지고, 밖으로는 ‘환자 중심 서비스 제공’이라는 일산병원의 핵심 가치를 실현했다. 글. 이성미 사진.
Source: www.nhimc.or.kr
Date Published: 12/29/2021
View: 4795
간호사 인사제도 및 수직적 조직문화 개선해야 – 병원신문
낮은 연차 간호사들의 이직률을 낮추고 숙련 간호사의 장기 근무를 위해선 직급승진 중심의 인사제도 개선과 수직적 조직문화 개선이 필요하다는 …
Source: www.khanews.com
Date Published: 2/6/2021
View: 8168
임상간호사의 간호조직문화유형과 조직커뮤니케이션만족이 …
본 연구는 임상 간호사의 간호조직문화유형, 조직커뮤니케이션만족, 간호업무성과를 확인하여 이들 간의 연관성을 분석하고 간호업무성과에 영향을 미치는 요인을 파악 …
Source: repository.hanyang.ac.kr
Date Published: 7/16/2021
View: 6516
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주제에 대한 기사 평가 간호사 조직 문화
- Author: 삼성창원병원
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- Date Published: 2021. 9. 15.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=EAy6PrL2n1U
간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향
목적: 이 연구는 간호조직문화가 신규간호사의 회복탄력성에 미치는 영향을 확인하기 위한 것이다. 방법: 연구대상자는 서울, 인천, 대도시 및 지방에 위치한 43개의 일반병원에 근무하는 근무경력 12개월 미만의 신규간호사 1,033명이다. 자료는 SPSS/WIN 24.0 program을 이용하여 t-test, ANOVA, Pearson 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 결과: 간호조직문화에 대한 지각 정도는 관계지향문화가 3.35로 가장 높았으며, 그 다음으로 위계지향문화 3.19, 혁신지향문화 3.12, 업무지향문화 2.73이었다. 신규간호사의 회복탄력성은 3.49이었고, 1차 하부영역별로는 대인관계능력 3.66, 긍정성 3.45, 자기조절능력 3.36 이었다. 회복탄력성에 유의하게 영향을 미치는 변수로 관계지향문화(β=.30, p<.001)가 가장 큰 영향을 미쳤고, 혁신지향문화(β=.14, p=.001), 위계지향문화((β=.12, p<.001), 업무지향문화(β=-.10, p=.003) 순이었다(R²=.16, F=47.04, p<.001). 결론: 신규간호사의 회복탄력성 향상을 위해 관계지향문화를 증진시키려면 원만한 인간관계와 자유로운 대화 등 협조적인 근무환경을 조성하고 구성원의 참여를 촉진하여야 한다. Purpose: The purpose of this study was to identify the influence of nursing organization culture on resilience of new nurses. Methods: Participants were 1,033 new nurses with careers of less than 12 months and who were from 43 general hospitals located in Seoul, Incheon, other metropolitan cities and provinces in Korea. The data were analyzed using t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient and multiple regression with SPSS/WIN 24.0 program. Results: Relation-oriented culture was scored highest for perception of organizational culture by new nurses (3.35), followed by hierarchy-oriented culture (3.19), innovation-oriented culture (3.12), and task-oriented culture (2.73). The score for resilience of the new nurses was 3.49, and the first subcategories were interpersonal relationship ability 3.66, self-positivity 3.45, and self-control ability 3.36. Relation-oriented culture (β=.30, p<.001) was the most significant factor influencing resilience of new nurses, followed by innovation- oriented culture (β=.14, p=.001), hierarchy-oriented culture (β=.12, p<.001), task-oriented culture (β=-.10, p=.003) in that order (R²(adj. R²)=.16, F=47.04, p<.001). Conclusion: Findings show that for improved resilience in new nurses it is necessary to develop relation-oriented culture to provide a cooperative work environment( friendly interpersonal relation and dialogue) for new nurses and to encourage involvement of these members in the hospital culture.
일산병원이 전하는 건강 레터 사보 <問安> vol.15 2019 Summer 여름호
Happiness of Life
일산병원이 전하는 인생의 행복 IH 건강비전 ①
환자와 간호사
모두가 행복한 문화를 만들다 간호부 조직 문화 개선 언제 어디서나 환자 가장 가까이에 있는, 그래서 우리에게 일산병원 그 자체로 기억되는 조직, 바로 간호부다. 간호부는 환자가 건강을 되찾기까지 병원 안에서 이루어지는 모든 간호 서비스를 수행 및 지원한다. 최근 간호부가 대대적인 조직문화 개선을 통해 안으로는 내실을 다지고, 밖으로는 ‘환자 중심 서비스 제공’이라는 일산병원의 핵심 가치를 실현했다.
글. 이성미 사진. 현진(AZA 스튜디오)
간호부에 의한, 최상의 서비스를 위한 조직문화 개선 1,300명. 일산병원 안에서 간호 서비스를 제공하는 사람들의 숫자다. 2013년부터 일산병원이 간호간병통합서비스를 시범 시행하면서, 병원 내 간호부의 역할은 더욱 크고 무거워졌다. 조직이 성장할수록 다양성에 따른 소통 문제나 세대 차이로 인한 이견 등 성장통이 생기는 것은 당연지사. 간호부가 대대적으로 조직문화를 개선한 것도 이 때문이다.
“일산병원은 국가 정책 사업 선도병원으로서 2013년부터 간호간병통합서비스 사업을 시범적으로 수행하고 있습니다. 이 가운데 간호부는 간호 인력을 채용하여 병원 내 현장에 투입 및 지원함으로써 국가 정책과 환자중심 문화가 안착할 수 있도록 돕고 있습니다. 또한 긍정적이고 올바른 조직문화를 정착시켜 환자에게 보다 나은 간호 서비스를 제공할 수 있도록 노력하고 있습니다.”
간호부는 지난해 5월부터 뉴웨이브(New Wave)팀을 구성하여 간호 분야 내 업무, 문화, 교육, 인력 부문에 20개 중점 과제, 58개의 세부 과제를 도출하고 이를 개선했다. 세부적으로 살펴보면, 간호 인력의 식사 시간확보 및 초과근무 방지 등 적정 근무시간을 준수하고, 근무복을 일하기 편한 복장으로 바꾸는 등 간호 인력의 행복할 권리를 보장한 것부터 직원 간 인수인계 체계를 효율화하고, 신속·정확·안전하게 투약이 이루어질 수 있도록 투약 시스템을 개선하는 등 실질적인 업무 개선까지 전 분야를 아우른다. 각 과제는 다시 단기, 중기, 장기 프로젝트로 나뉘어 현재까지 지속적인 모니터링이 이루어지고 있다. 뉴웨이브팀에서 활약한 손재이 수간호사는 “환자에게 최상의 서비스를 제공하기 위해선 환자와 접점에 있는 간호 인력이 먼저 행복해야 합니다. 이번 조직문화 개선을 통해 간호부는 업무의 효율을 높이고 상호 이해의 폭을 넓힘으로써 간호 인력이 행복하게 일할 수 있는 일터를 조성하는 데 기여했습니다”라고 말했다.
간호사 인사제도 및 수직적 조직문화 개선해야
간호간병통합서비스로 인한 병동간 불평등도 대비 필요
병협, 2018년 간호인력 관련 지역 병원 간담회 개최
낮은 연차 간호사들의 이직률을 낮추고 숙련 간호사의 장기 근무를 위해선 직급승진 중심의 인사제도 개선과 수직적 조직문화 개선이 필요하다는 전문가의 의견이다. 또한 간호간병통합서비스 확대로 인한 병동간 불평등 문제에도 병원들이 관심을 갖고 준비해야 한다는 의견이 나왔다.대한병원협회 간호인력취업지원단은 11월28일 대전 유성호텔에서 충청권 소재 병원 간호부장 및 수간호사 등 30여명이 참석한 가운데 ‘2018년 간호인력 관련 충청 지역 병원 간담회’를 개최했다.
이날 노무법인 휴먼플러스 최우창 노무사는 지난해부터 진행한 병원 컨설팅 실제 사례를 바탕으로 인사제도 및 수직적 조직문화 개선 방안을 소개했다.
지난해부터 병원협회와의 협업을 통해 간호인력 컨설팅을 진행하고 있는 최 노무사는 컨설팅 결과 중소병원의 경우 1~3년차 간호사의 이직률이 높다면서 이는 승진의 한계, 장기근속자 중심의 근무제도, 신입사원 태움 등의 조직문화 등이 원이라고 설명했다.
먼저 현행 직책중심의 승진제도가 아닌 직급중심의 승진제도 도입을 피력했다. 중소병원이 임금수준이 서울을 비롯한 수도권 및 대형병원에 비해 상대적으로 낮고 임금인상폭 역시 적어 인력 모집 및 충원에 어려움을 겪고 있지만 이보다 더 큰 문제는 직급승진제도의 부재라고 분석했다.
최 노무사는 “실제 컨설팅을 해본 결과 중소병원의 경우 직급승진제도가 없는 경우가 많았고 TO가 있어야 증진하는 직책승진제도만 운영하는 경우가 대다수로 숙련간호사의 장기근속을 유도하는데 한계가 있다”고 밝혔다.
다시 말해 직급 승진이 없는 상황에서는 호봉 인상분이 높지 않아 간호사들은 자신의 가치를 인정 받기 위해 더 좋은 조건의 병원으로 이동을 할 수 밖에 없다는 의미다.
간호간병통합서비스로 인한 병동간 불평등도 문제라며 대책 마련이 필요하다고 했다.
간호간병통합서비스 제도 도입으로 인해 포괄병동과 일반병동 간의 근무일 수 및 휴일수의 불균형이 발생하고 있어 이로 인한 갈등이 야기돼 이는 결국 간호사간 갈등으로 촉발될 수 있다는 것.
최 노무사는 “간호사와 환자수를 1대 10 기준으로 맞추다 보니 일반병동 간호사가 포괄병동으로 이동하는 경우가 생기고 있다”면서 “일반병동은 휴일수가 11일 정도 나오지만 일반병동은 10일 정도다”고 말했다.
컨설팅을 받은 병원들의 간호사 1인당 병상수는 일반 병동이 평균이 14.9병상이었지만 포괄병동은 9.6병상으로 나타나 전체를 대표할 수는 없지만 병동간 업무량 및 격차가 크게 나고 있다며 일반병동과 포괄병동간 편차가 크게 되면 결국 일반병동의 이직률이 클 수 밖에 없다고 최 노무사는 진단했다.
특히 그는 폐쇄적이고 수직적인 조직문화가 개선이 시급하다고 강조했다. 수직적인 조직문화를 가지고 있는 경우가 많아 이는 낮은 연차의 간호사들의 조직적응을 어렵게 하고 이직률을 높이는 부작용을 발생시키고 있다고 지적했다.
최 노무사는 “컨설팅을 하면서 느낀 것은 수직적 문화가 강하다는 점이다. 연차가 높은 간호사들에게 우선권이 있다보니 이들이 이직이나 사직을 무기로 삼아 휴일과 나이트 수를 조정하고 있어 수간호사들이 눈치를 보지 않을 수 없다”고 지적했다.
그 예로 연차가 높은 간호사들 위주의 원티드 오프(wanted off)신청의 문제점을 언급했다.
지방 중소병원의 경우 근속 연수가 높은 근로자를 중심으로 원티드 오프를 우선적으로 신청하고 신청일수도 많은 경향성을 보이고 있다며 이에 따라 낮은 연차는 힘든 근무형태를 지정받을 가능성이 높고 평등한 휴일 활용이 어렵다고 소개했다.
최 노무사는 “원티드 오프를 지정하는 사람은 한정돼 있고 결국 연차가 높은 사람들이 지정하고 있다”면서 “쉬고 싶은 날도 연차가 높은 사람만 받고 신입은 짜주는 대로만 일할수 밖에 없는 구조에서는 다른 병원으로 갈 수 밖에 없다”고 말했다.
그러면서 그는 수간호사에게 근무표는 보고 또 봐야하는 ‘베스트셀러’라며 기준을 갖고 규칙적인 근무표 작성이 요구된다고 덧붙였다.
한편 이어진 질의 응답시간에서는 2교대제 근무시 부족 시간과 초과 시간에 따른 급여 조정에 대한 질의가 있었다.
이에 대해 최 노무사는 2교대제의 경우 전체적으로 휴일수 등을 고려할 때 다른 교대제와 근무시간은 동일하나 연장근로에 대한 문제가 발생할 수 있다고 밝혔다.
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다만 그는 3개월 단위, 2주 단위로 활용이 가능한 탄력적 근무시간을 적극 활용할 것을 주문했다. 근무자들의 의사와 휴게 시간 등이 충분히 확보해야 하지만 미국이나 외국에서는 대부분 12시간 근무를 하고 있다고 말했다.
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